+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Прямая и косвенная мотивация персонала

Прямая и косвенная мотивация персонала

Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом его содержанием, процессом, значимостью. Косвенная мотивация основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств материальные поощрения, наказания и т. Идея стандарта здесь неприменима. Методы самовоспитания, подходящие одному, неприемлемы для другого. Помыслы, идеалы, жизненные профессиональные планы одного человека отличаются от другого.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация в процессе управления персоналом

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Система мотивации персонала

Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни.

В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительная мотивация берет свою основу в положительных стимулах. Здесь же присутствует доверие, отсутствие которого ведет к росту так называемых операционных издержек.

Отрицательная мотивация, напротив, основана на отрицательных стимулов со стороны руководства. Такая мотивация будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность порицания, штрафа или иных санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства.

При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию. И, наконец, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую материальную , и неэкономическую нематериальную. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально - психологические. А экономические на прямые и косвенные. Схема данного деления представлена на рисунке 1. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды прямые или косвенные , повышающие их благосостояние.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления средства на основе реализации требований экономических законов. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды. Премия связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия — прибылью.

Различные виды выплат например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Говоря о косвенной экономической мотивации, стоит обратить внимание на ее основные формы, такие как:.

Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями для детей сотрудников по льготным путевкам. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Как отмечалось ранее, кроме экономических материальных способов мотивации существуют так же неэкономические. Неэкономические методы мотивации включают конкретные организационные и морально — психологические способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга.

К организационным или административным методам мотивации можно отнести:. Мотивацию обогащением содержания работы предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника. Мотивацию участием в делах фирмы предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, реальное делегирование им прав и ответственности.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

К социально - психологическим методам относится признание, которое может быть как личным особо отличившихся работников упоминают в докладах высшему руководству фирмы или же лично представляют ему, таких работников лично поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат, и т.

Социально — психологическое стимулирования включают следующие основные элементы:. Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. Стоит отметить еще одну немаловажную форму мотивации — продвижение в должности.

Оно дает и более высокую заработную плату экономический мотив. И более интересную и содержательную работу организационный мотив. А так же отражает заслуги и авторитет личности морально — психологический мотив. Такая форма мотивации, по существу, объединяет все предыдущее. В то же время этот метод мотивации по ряду причин ограничен — прежде всего, конечно, количеством должностей. Кроме того, не у каждого работника есть желание и умение руководить организацией.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально - психологических методов. Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке. Файловый архив студентов. Логин: Пароль: Забыли пароль? Email: Email повторно: Логин: Пароль: Принимаю пользовательское соглашение. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права?

Сообщите нам. Документ Microsoft Office Word. Скачиваний: Виды и методы мотивации в организации Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам: По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий. Новая тема. Оставленные комментарии видны всем.

Понятие мотивации труда и ее виды

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, — повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании. Мотивация- это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Про проект Менторы Новости Партнеры Контакты. UA EN. Стань студентом прогрессивной программы - получи билет в будущее!

Продуктивность и прибыльность любой компании зависит в первую очередь от отношения сотрудников к своей работе. Очевидно, что одной из основных задач руководства организации является мотивация сотрудников на полную отдачу делу, профессиональное саморазвитие и честное выполнение обязательств. В этой статье мы поговорим о системе материального стимулирования персонала, как об одном из проверенных способов повлиять на эффективность труда коллектива. Мало осталось людей, для которых деньги является не целью, а лишь инструментом для достижения абстрактного счастья.

СПЕЦИФИКА ПРЯМОЙ МОТИВАЦИИ

Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

О прямой мотивации труда

Активировать доступ. Только сегодня! Получить досье на компанию. Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе. Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала — тесно взаимосвязаны между собой.

Прошкин Б. Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования поощрения и принуждения см.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей [1]. Современные отечественные теоретики и практики выделяют различные типы и формы мотивации, различающиеся в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека. Так, А. Кибанов, И.

1.2. Виды и методы мотивации в организации

Страница 2 Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение.

.

Трудовая мотивация персонала: от потребностей к возможностям

.

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. Система косвенной материальной мотивации - это так.

.

Типы мотивации работников

.

Методы материальной мотивации персонала

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. premangag

    Спасибо за информацию!На просторах интернета искал информацию по этому вопросу: каждый городит что попало, а тут коротко и по делу.

© 2018-2021 thebreakdown.ru